Pluspunkt Diversität

So wie die Ra­ti­o­nal AG set­zen immer mehr Un­ter­neh­men in Deutsch­land in ihren Be­leg­schaf­ten auf mehr Viel­falt, im Fach­jar­gon Di­ver­si­tät oder eng­lisch „Di­ver­si­ty“ ge­nannt. Dabei geht es nicht al­lein um die eth­ni­sche Her­kunft oder Na­ti­o­na­li­tät der Mit­ar­bei­ten­den. Der Ver­ein Char­ta der Viel­falt de­fi­niert den Be­griff Di­ver­si­ty be­zo­gen auf die Ar­beits­welt viel­mehr als „die Ge­mein­sam­kei­ten und die Un­ter­schied­lich­keit der Be­leg­schaft auf­grund in­di­vi­du­el­ler Per­sön­lich­keits­merk­ma­le sowie Le­bens­sti­le oder -​entwürfe“. Im Zen­trum ste­hen dabei die Per­sön­lich­keit eines Men­schen und seine Ei­gen­schaf­ten, na­ment­lich:

• Alter
• so­zi­a­le Her­kunft
• eth­ni­sche Her­kunft und Na­ti­o­na­li­tät
• Ge­schlecht und ge­schlecht­li­che Iden­ti­tät
• kör­per­li­che und geis­ti­ge Fä­hig­kei­ten
• Re­li­gi­on und Welt­an­schau­ung
• se­xu­el­le Ori­en­tie­rung

Hinzu kom­men so­ge­nann­te äu­ße­re Di­men­si­o­nen, etwa Fa­mi­li­en­stand oder Be­rufs­er­fah­rung, und or­ga­ni­sa­ti­ons­be­zo­ge­ne Fak­to­ren wie die Funk­ti­on im Un­ter­neh­men oder eine Ge­werk­schafts­zu­ge­hö­rig­keit.

Wird zu­min­dest ein Teil der bei­den Be­rei­che bei der Zu­sam­men­set­zung der Be­leg­schaft aktiv be­rück­sich­tigt, spricht man von Diversity-​Management. Da­hin­ter steht die Idee, die un­ter­schied­li­chen Cha­rak­te­re und Le­bens­ent­wür­fe der Men­schen im Un­ter­neh­men in die Be­triebs­füh­rung ein­zu­be­zie­hen, um allen Be­schäf­tig­ten eine bes­se­re Ent­fal­tung ihrer Fä­hig­kei­ten zu er­mög­li­chen. Dazu ge­hö­ren auch die Ver­mei­dung von Dis­kri­mi­nie­rung im Ar­beits­um­feld und das Sicht­bar­ma­chen von un­be­wuss­ten Vor­ur­tei­len.

Laut der Diversity-​Studie 2020 des Ver­eins Char­ta der Viel­falt sehen 67 Pro­zent der deutsch­land­weit be­frag­ten 510 Füh­rungs­kräf­te sowie Per­so­nal­ma­na­ge­rin­nen und Per­so­nal­ma­na­ger in der Di­ver­si­tät ihrer Be­leg­schaf­ten kon­kre­te Vor­tei­le für ihr Un­ter­neh­men. 63 Pro­zent gehen davon aus, dass die Be­deu­tung von Di­ver­si­ty in der stra­te­gi­schen Füh­rung von Un­ter­neh­men wei­ter zu­neh­men wird.

Dass es beim Thema Di­ver­si­ty in Deutsch­land noch Luft nach oben gibt, zeigt unter an­de­rem der An­teil von Frau­en in Füh­rungs­po­si­ti­o­nen: Zah­len des Sta­tis­ti­schen Bun­des­am­tes zu­fol­ge war 2021 hier­zu­lan­de nur knapp jede drit­te Füh­rungs­kraft eine Frau. Im Ran­king der 27 EU-​Mitgliedstaaten reicht das nur für Platz 20. Dass es auch an­ders geht, zeigt Lett­land, wo 46 Pro­zent aller Füh­rungs­po­si­ti­o­nen von Frau­en be­setzt wer­den. Auch Polen, Schwe­den und Est­land kön­nen mit Che­fin­nen­quo­ten jen­seits der 40-​Prozent-​Marke auf­trump­fen.

Ein ganz prag­ma­ti­scher Grund, die Di­ver­si­tät in der Be­leg­schaft zu för­dern, ist für Un­ter­neh­men jeder Größe, dass man damit im Wett­be­werb um Ar­beits­kräf­te punk­ten kann. In Zei­ten des Fach­kräf­te­man­gels sei die Aus­bil­dung Ge­flüch­te­ter eine Win-​win-​Situation, be­to­nen etwa Aus­bil­dungs­lei­ter Da­ni­el Gol­ler und Ha­rald Grei­ner, Lei­ter Produktions-​ und Lie­fer­pro­zes­se bei der Ra­ti­o­nal AG. Seit 2015 konn­ten dort 15 Azu­bis aus dem En­ga­ge­ment für Ge­flüch­te­te in eine Fest­an­stel­lung über­nom­men wer­den.

Doch es gibt noch wei­te­re gute Grün­de für ein ak­ti­ves Diversity-​Management. Stu­di­en zu­fol­ge sind di­ver­si­fi­zier­te Teams häu­fig er­folg­rei­cher, weil sie ganz un­ter­schied­li­che Sicht­wei­sen in die Ar­beit ein­brin­gen kön­nen, zum Bei­spiel bei der Ent­wick­lung neuer Pro­duk­te und Dienst­leis­tun­gen. „Durch ein ak­ti­ves Diversity-​Management, das sich der Vor- und Nach­tei­le einer he­te­ro­gen zu­sam­men­ge­setz­ten Be­leg­schaft be­wusst ist, kann Per­so­nal­po­li­tik die Wei­chen für mehr wirt­schaft­li­chen Er­folg stel­len“, be­tont unter an­de­rem das In­sti­tut der deut­schen Wirt­schaft (IW Köln).

Für kleine und mittlere Unternehmen (KMU) zähle Diversity-Management sogar zu den wichtigsten Werkzeugen der Betriebsführung, betont der Verein Charta der Vielfalt. Dabei gilt gerade in KMU: Das Diversity-Management sollte anwendungsorientiert und pragmatisch sein und sich leicht in den Betriebsalltag integrieren lassen. Führungskräfte sollten sich klar zur (angestrebten) Diversität positionieren und der aktuellen Belegschaft den Nutzen der Vielfalt erläutern. Ein erster Schritt kann die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt sein. Im zweiten Schritt können Ziele zur Förderung der Diversität im Unternehmen definiert werden. Diese könnten sein:

• ein ausgewogeneres Verhältnis weiblicher und männlicher Beschäftigter
• die Verbesserung der Familienfreundlichkeit durch flexible Arbeitszeiten
• die Möglichkeit zur familienfreundlichen Arbeit im Homeoffice
• Sprachkurse für Mitarbeitende mit Defiziten bei der deutschen Sprache
• Stellenausschreibungen gezielt für Menschen mit Behinderungen
• Aufkleber in den Regenbogenfarben, zum Beispiel an den Firmenfahrzeugen, um Offenheit gegenüber der LGBTQ+-Community zu signalisieren (lesbisch, schwul, bisexuell, transgender, intersexuell, queer und weitere)

Der Kreativität sind hier kaum Grenzen gesetzt. Wichtig: Die Mitarbeitenden sollten von Anfang an in die Diversity-Überlegungen einbezogen und auch Kritiker ernst genommen werden.

Wo Unternehmen ganz konkrete Tipps und Unterstützung auf ihrem Weg zu mehr Diversität erhalten, lesen Sie in unserer Linkliste.

Stand: Februar 2023
Bildnachweis: iStockphoto / Cecilie_Arcurs, Delmaine Donson