Nach­folge­pla­nung in Fa­mi­lien­unter­nehmen – so geht es

Familienunternehmen sind das Rückgrat der deutschen Wirtschaft und dominierender Firmentypus, sowohl bei Konzernen wie beispielsweise der Schaeffler AG als auch bei KMUs. Was sie vereint, ist ihre langfristige Perspektive – mit dem Bestreben, den unternehmerischen Erfolg und das Familienvermögen an die nächste Generation weiterzureichen. Für eine familieninterne Nachfolge entscheiden sich rund die Hälfte aller Familienunternehmen. Zu diesem Ergebnis kam das Institut für Mittelstandsforschung Bonn (IfM), das Unternehmensnachfolgen im Zeitraum zwischen 2018 bis 2022 untersuchte.

Doch gerade hier besteht häufig der große Knackpunkt. Unternehmer und Unternehmerinnen schaffen sich mit ihrer Firma ein Lebenswerk. Eine innerfamiliäre Unternehmensübergabe ist aus diesem Grund häufig mit Herausforderungen verbunden. Und zwar angefangen von emotionalen Konflikten über eine unklare Rollenverteilung bis hin zur Verflechtung von familiären Interessen und den wirtschaftlichen Interessen des Unternehmens selbst.

Dabei kann nicht nur das interne Tauziehen zwischen der scheidenden Geschäftsführung und der jungen Unternehmergeneration Unruhe im Unternehmen provozieren. Nicht zuletzt prägt die Person der Unternehmensführung häufig das Image der Firma – bei Mitarbeitenden und nach außen gegenüber der Kundschaft, geschäftlichen Kontakten, Lieferfirmen und Kreditgebenden. Die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen kann sich daher als kritisch für den Betrieb erweisen, wenn der Nachfolger oder die Nachfolgerin dem Erwartungsdruck nicht gerecht wird.

Die Nachfolge in Familienunternehmen stellt häufig einen Wendepunkt dar. Denn damit rückt eine neue Unternehmergeneration nach, die dazu entschlossen ist, Veränderungen anzustreben, zum Beispiel im Hinblick auf die Digitalisierung. Wie junge Unternehmer und Unternehmerinnen ticken – mit dieser interessanten Frage beschäftigt sich das Forschungsprojekt „Deutschlands nächste Unternehmergeneration“, das vom Friedrichshafener Institut für Familienunternehmen | FIF der Zeppelin Universität realisiert wird.

Neben der Entwicklung digitaler Lösungen und der Zusammenarbeit mit Start-ups in diesem Bereich, definiert die heutige Unternehmergeneration einige weitere Schwerpunkte als Chancen für die unternehmerische Zukunft. Sie wollen neue Geschäftsmodelle testen, ihre Produkt- und Dienstleistungsangebote erweitern, internationale Märkte erschließen und die Unternehmenskultur verändern.

Neue unternehmerische Chancen wahrzunehmen und für den eigenen Betrieb zu nutzen, ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Deshalb bietet die Unternehmensnachfolge in Familienunternehmen immer auch enormes Potenzial, das Business richtig zu positionieren und wichtige Zukunftsthemen wie Industrie 4.0 voranzutreiben. In diesem Punkt haben Nachfolgende die Möglichkeit, neue Wege einzuschlagen und damit zentrale Herausforderungen wie beispielsweise den Fach- und Führungskräftemangel besser zu meistern.

Der Generationenwechsel in familiär geführten Unternehmen kann je nach Betriebsgröße und Gesellschafterstruktur eine komplexe und zeitaufwendige Aufgabe darstellen. Die optimale Nachfolgelösung ist so individuell wie das Unternehmen selbst: Dennoch gibt es ein paar allgemeine Tipps und Ratschläge, die Ihnen die Planung erleichtern können.

Damit ein reibungsloser Generationenwechsel gelingen kann, ist es wichtig, sich dafür ausreichend Zeit zu nehmen. Im Idealfall arbeiten die Nachfolger:innen schon einige Jahre im Unternehmen und bereiten sich auf die neue Aufgabe vor, ehe sie das Zepter übernehmen. Die Nachfolgeplanung in Familienunternehmen ist deshalb in vielen Fällen ein mehrjähriger Prozess und sollte nicht erst kurz vor Eintritt ins Rentenalter auf der To-do-Liste stehen.

Familienunternehmen sehen sich bei der Nachfolgeplanung nicht selten mit der Herausforderung konfrontiert, eine für die Nachfolge gewillte Person in den eigenen Reihen zu finden. Noch entscheidender ist allerdings die Frage, ob beispielsweise die Tochter oder der Neffe für den Posten in der Geschäftsführung geeignet ist. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, ein Anforderungsprofil für potenzielle Nachfolger:innen zu erstellen. Die Kriterien umfassen unter anderem die Ausbildung, die Berufserfahrung und Soft-Skills wie Führungskompetenzen und Durchsetzungsvermögen, aber auch Empathie und lösungsorientiertes Denken.

Auf die Nachfolger und Nachfolgerinnen kommt eine verantwortungsvolle Aufgabe zu. Daher sind explizite Anstrengungen nötig, um die nachfolgende Person auf ihre künftige Rolle im Familienunternehmen vorzubereiten. Ergänzend zur Berufserfahrung im eigenen Betrieb kann es sinnvoll sein, außerhalb und in anderen Branchen berufliche Erfahrungen zu sammeln. Weiterhin profitieren Nachfolgende davon, zum Beispiel einen Master of Business Administration (MBA) oder eine Weiterbildung in BWL und Unternehmensführung in der Tasche zu haben.

Wenn die Unternehmensnachfolge in der Familie beschlossene Sache ist, steht der sukzessive Rückzug des bisherigen Oberhaupts im Familienbetrieb an. In vielen Fällen arbeiten die Senior- und Juniorgeneration vorübergehend Schulter an Schulter, ehe die Übergabephase beendet ist. Definieren Sie deshalb Ihre Rollen und Verantwortlichkeiten, um Konfliktpotenziale zu minimieren. In der Praxis hat sich dafür ein schriftlicher Plan bewährt. Die Rollenverteilung sollte nach innen und außen einheitlich kommuniziert werden. Darüber hinaus vereinbaren Sie bestenfalls schon jetzt, welche Rolle der Vorgänger oder die Vorgängerin nach der erfolgreichen Betriebsübergabe übernimmt – etwa in beratender Position im Aufsichtsrat des Familienunternehmens.

Um juristische Fragen abzustimmen, ist die Beratung durch eine spezialisierte Anwaltskanzlei ein Muss. Wenden Sie sich zudem an ein Steuerbüro, da bei einer Unternehmensnachfolge unter Umständen steuerlichen Aspekte (zum Beispiel Erbschaftsteuer) zu berücksichtigen sind.