War for Talents – wie gelingt der Kampf um Nach­wuchs­kräfte?

Der Fach­kräfte­mangel spitzt sich weiter zu. Wer hoch qualifizierten Nach­wuchs für sein Unter­nehmen begeistern möchte, muss heute mehr bieten als nur eine gute Bezahlung. Beim Konkurrenz­kampf um die Top-Talente sind neue Strategien gefragt – ins­besondere die IT-Branche, MINT-Berufe (Mathe­matik, Ingenieur­wesen, Natur­wissen­schaften und Technik) sowie die Gesund­heits­wirtschaft kon­kurrieren um die besten Nach­wuchs­kräfte. Lesen Sie hier, wie selbst kleine Betriebe an „High Potentials“ kommen.

War for Talents – Definition und warum das Thema aktueller denn je ist

Der War for Talents (= Kampf um Talente) ist ein Begriff aus der Arbeits­welt: Dabei geht es um das Phänomen des Fach­kräfte­mangels und den Konkurrenz­kampf um fähige Nach­wuchs­kräfte. Das Schlagwort stammt ursprünglich aus einer Studie der Unter­nehmens­beratung McKinsey & Company aus dem Jahr 1997. Dennoch passt die Thematik perfekt in die heutige Zeit: Die Fach­kräfte­lücke ist kein Mythos, sondern betrifft viele Branchen.

Deutschen Unter­nehmen mangelt es von neuen Azubis bis hin zur Chefetage an gutem Personal. Vor allem hoch quali­fizierte Fach­kräfte werden verstärkt gesucht: Das Institut der deutschen Wirt­schaft meldete in seinem Kurz­bericht (Juni 2021), dass mittler­weile sogar mehr Arbeits­kräfte mit Master (und vergleich­baren Quali­fikationen) fehlen als noch un­mittelbar vor der Pandemie.

Nur das Geld zählt? Was sich Nach­wuchs­kräfte wünschen

Ein üppiges Gehalt, ein schicker Firmenwagen und gute Auf­stiegs­möglich­keiten – um die besten Fach­kräfte zu begeistern, sind finanzielle Anreize von Vorteil. Doch die Wünsche ändern sich. Und nur das Geld allein spricht längst nicht mehr jeden bei der Jobwahl an. Arbeit­nehmern und Arbeit­nehmer­innen ist es zunehmend wichtiger, beispiels­weise Beruf und Familie unter einen Hut zu bringen oder sich mit der Firmen­philo­sophie zu identifizieren. Manche Mit­arbeitenden nehmen selbst finanzielle Einbußen in Kauf, wenn dafür andere Dinge stimmen.

Arbeit­geber können sich das zunutze machen und in ihrer Bewerber­ansprache konkret auf Aspekte wie diese eingehen:

  • Eine gelebte Work-Life-Balance fördert die Mit­arbeiter­zu­frieden­heit und kommt dadurch auch indirekt dem Unter­nehmen zugute. Um ein gesundes Gleich­gewicht zwischen Job und Privatem zu schaffen, sind zum Beispiel Vertrauens­arbeits­zeit und Job-Rotation (Arbeits­platz­wechsel) sinn­volle Maß­nahmen.
  • Eine an­genehme Arbeits­atmos­phäre zählt für viele Bewerber und Bewerberinnen zu den ent­scheidenden Aus­wahl­faktoren. Deshalb ist es für Unter­nehmen umso wichtiger, ein gutes Betriebs­klima zu fördern. Eine offene Kommuni­kation, An­erkennung von Leistungen und Team­building sind einige beispiel­hafte Möglich­keiten, um das Arbeits­klima zu stärken.
  • Benefits für Mit­arbeitende (Angebote zusätzlich zum Gehalt) sind gerade für kleine Unter­nehmen eine interessante Option, um Nach­wuchs­kräfte auf sich auf­merksam zu machen. Beliebte Benefits sind beispiels­weise eine Mit­glied­schaft im Fitness­studio, Kinder­betreuung und Fahrrad­leasing.
  • Eine faire Unter­nehmens­kultur mit klaren Werten und soziale Verant­wortung spricht mehr Fachkräfte an, als so mancher Arbeit­geber vermutet. Egal, ob Start-up oder großer Konzern – jede Firma sollte ihre eigene Unter­nehmens­kultur für Bewerber und Bewerberinnen erlebbar machen. Das beginnt beispiels­weise bei flachen Hierarchien und Familien­freundlich­keit.

Tipp

Damit beispiels­weise die Work-Life-Balance nicht nur zur Floskel wird, kommt es darauf an, Unter­nehmens­werte authentisch zu kommu­nizieren. Benennen Sie beim Job­marketing konkret, wie Sie flexible Arbeits­zeiten umsetzen, ob Sie das Arbeiten im Home­office anbieten und so weiter.

Wettlauf um Young Pro­fessionals

Der War of Talents ver­ändert das Re­cruiting. Denn der Bewerber­innen- und Bewerber­pool ist heiß um­kämpft – und Top-Kandidaten wie –Kandidat­innen können sich gegen­wärtig die Rosinen unter den Arbeit­gebern heraus­picken. Betriebe müssen daher um­denken und neue Wege gehen, um Aus­bildungs­plätze mit viel­ver­sprechen­den Talenten zu besetzen sowie Trainees und Dual­studierende anzulocken.

Im Folgenden stellen wir Ihnen ver­schiedene Möglich­keiten vor, mit denen Sie sich als attrak­tiver Arbeit­geber für junge Nach­wuchs­kräfte positionieren können.

Recruiting 2.0 mit Social Media

TikTok, Twitter und Insta­gram und Co. statt Job­anzeigen: Mit Social Media Re­cruiting holen Sie die Generation Z (auch Digital Natives genannt) genau dort ab, wo sie aktiv sind – und zwar auf sozialen Platt­formen. Ein Social-Media-Kanal ermöglicht Ihnen bei der Person­alakquise einiges mehr als Job­portale. Hier können Sie beispiels­weise hoch­wertige Inhalte via YouTube-Video posten. Manche Unter­nehmen stellen sich dabei besonders schlau an und setzen auf sogenannte „Corporate Influencer“. Dabei handelt es sich um interne Mit­arbeitende, die beispiels­weise spannende Fach­infor­mationen mit ihrer Follower­schaft teilen oder einen Einblick in ihren Arbeits­all­tag geben. Social Media bietet auch die Möglichkeit, informell mit poten­ziellen Kandidaten oder Kandidat­innen zu inter­agieren und Beziehungen aufzu­bauen. Soziale Medien sind somit ein wichtiges Recruiting-Instru­ment im digitalen Zeit­alter – um Ihre Arbeit­geber­marke zu stärken und junge Top-Talente zu werben.

Girls’ Day an Schulen

In manchen Berufs­feldern stellt es für Betriebe eine größere Heraus­forderung dar, weibliche Nach­wuchs­kräfte zu gewinnen. Der Girls’ Day möchte das ändern und räumt mit typischen Rollen­klischees auf. Schüler­innen erfahren bei den Aktions­tagen mehr über spannende Karriere­wege – angefangen vom Studium zur Bau­ingenieur­in bis hin zur Aus­bildung als Industrie­mechaniker­in oder Werk­stoff­prüferin.

Als Arbeit­geber haben Sie die Möglich­keit, den Girls’ Day aktiv mit­zu­gestalten und damit Personal­ressourcen für die Zukunft zu erschließen – entweder durch ein Angebot an der Schule wie Work­shops oder durch digitale Angebote.

Events und Projekte an Hoch­schulen

Eine weitere em­pfehlens­werte Re­cruiting-Strate­gie ist das Hoch­schul­marketing. Vor Ort bietet sich Unter­nehmen die Chance, direkt mit hoch quali­fizierten Nach­wuchs­kräften schon während des Studiums in Kontakt zu treten und früh ans eigene Unter­nehmen zu binden. Ins­besondere kleinere Firmen aus der Region können sich im Hoch­schul­um­feld als interessanter Arbeit­geber einen Namen machen – indem sie zum Beispiel Ko­operations­projekte zu passenden Forschungs­themen durch­führen, duale Studien­plätze aus­schreiben oder an Karriere­messen der Uni teil­nehmen.