Entgelt­trans­parenz­gesetz – was ändert sich 2026?

Frauen in Deutschland verdienen noch immer weniger als ihre männlichen Kollegen. Der Gender Pay Gap – also die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern – beträgt gemäß Statistischem Bundesamt aktuell 16 Prozent. Dabei handelt es sich um den unbereinigten Wert, bei dem Faktoren wie Branche und Qualifikation unberücksichtigt bleiben. Die Realität ist: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit und schlechter bezahlten Branchen, dafür aber seltener in Führungspositionen. Der bereinigte Gender Pay Gap beläuft sich auf sechs Prozent.

Um einer geschlechtsspezifischen Bezahlung entgegenzuwirken, ist bereits 2017 das Entgelttransparenzgesetz in Kraft getreten. Das Gesetz schreibt im Kern vor:

• Bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ist auch eine gleiche Bezahlung zu gewährleisten.
• Unternehmen dürfen ihre Beschäftigten daher nicht wegen ihres Geschlechts benachteiligen, wenn es um die Bezahlung geht.
• Größere Unternehmen unterliegen zusätzlichen Pflichten, um die Entgeltgleichheit zu überprüfen.

Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten haben gegenüber ihrem Personal einen individuellen Auskunftsanspruch. Beschäftigte können somit erfahren, wie viel ihre Kollegen verdienen. Der Auskunftsanspruch im Entgelttransparenzgesetz bezieht sich auf das durchschnittliche Bruttoentgelt im Monat für eine Vergleichstätigkeit. Darunter fallen auch bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, wie etwa Zuschläge für Überstunden und Weihnachtsgeld.

Arbeitgeber mit mehr als 500 Mitarbeitenden müssen in regelmäßigen Abständen ein betriebliches Prüfverfahren durchführen. Damit sollen Unternehmen sicherstellen, dass sie das gesetzliche Entgeltgleichheitsgebot einhalten. Die Ergebnisse der Prüfung veröffentlichen sie dann in einem Lagebericht.

Der Status quo des Entgelttransparenzgesetzes wird sich in naher Zukunft maßgeblich verändern. Denn die bereits geltende EU-Richtlinie 2023/970 bringt strengere Regeln für Unternehmen in den EU-Mitgliedstaaten auf den Weg. Dieser neue Rechtsrahmen ist auch bekannt als Richtlinie zur Lohntransparenz. Genau darum geht es: Die Vorschriften zielen darauf ab, die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit zu stärken.

Die EU-Richtlinie geht dabei weiter über die Vorschriften des derzeitigen Entgelttransparenzgesetzes in Deutschland hinaus. Damit sind die EU-Mitgliedstaaten nun in der Pflicht, konkrete und durchsetzbare Maßnahmen für den Abbau des Gender Pay Gaps zu schaffen. 

Ein wichtiger Hinweis vorweg: Die nationale Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz in Deutschland steht derzeit noch aus. Nach aktuellem Stand stellt die EU-Richtlinie 2023/970 folgende Anforderungen an Unternehmen:

• Keine Frage nach dem Gehalt: Arbeitgeber sollen Bewerber im Einstellungsprozess nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt fragen dürfen.
• Vergütung offenlegen: Im Stellenangebot oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch muss der Arbeitgeber über das Einstiegsgehalt bzw. die Gehaltsspanne informieren.
• Auskunftsrecht: Beschäftigte sind dazu berechtigt, Angaben über das eigene Entgelt sowie die Kriterien zur Entgeltfestsetzung und beruflichen Entwicklung zu erhalten. Das Auskunftsrecht umfasst zudem das durchschnittliche Entgelt von Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts, die den gleichen oder gleichwertigen Beruf ausführen. Diese Regelung soll für alle Betriebe gelten, unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten.
• Berichtspflichten: Unternehmen sollen künftig berichten, wie sie die Vergütung für ihr Personal bestimmen. Der Bericht muss u. a. geschlechtsspezifische Lohnlücken aufzeigen.
• Gender Pay Gap schließen: Sofern der Bericht eine Lohnlücke von mehr als fünf Prozent aufdeckt, muss das Unternehmen aktiv werden.
• Rechtliche Konsequenzen: Die Mitgliedsstaaten der EU sollen in ihren nationalen Gesetzen wirksame Sanktionen wie etwa Geldbußen und Entschädigungen vorsehen.

Wird die Richtlinie wie geplant umgesetzt, werden schon Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden verpflichtet, regelmäßig zu berichten. Folgende Regelungen sind in der EU-Richtlinie festgelegt:

• Unter 100 Beschäftigte: Es besteht keine Pflicht eines Berichts.
• 100-149 Beschäftigte: Ab dem 07. Juni 2031 muss alle drei Jahre berichtet werden.
• 150-249 Beschäftigte: Ab dem 07. Juni 2027 muss alle drei Jahre berichtet werden.
• Mehr als 250 Beschäftigte: Ab dem 07. Juni 2027 muss jedes Jahr berichtet werden.
  

Den EU-Mitgliedstaaten bleibt bis zum 7. Juni 2026, die EU-Richtlinie 2023/970 in nationales Recht zu überführen. Welche Vorschriften im Detail für Unternehmen in Deutschland gelten werden, bleibt daher abzuwarten. Eine weitere offene Frage ist, ob das neue Entgelttransparenzgesetz kleine Unternehmen voll einschließt.

Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten müssen zwar eine faire Bezahlung sicherstellen. Bislang sind sie aber beispielsweise nicht dazu verpflichtet, ihren Mitarbeitenden Auskunft über Gehälter zu geben. Damit besteht das Risiko, dass Gleichstellung am Arbeitsplatz weiterhin ein Lippenbekenntnis bleibt. 

Mit dem neuen Entgelttransparenzgesetz geht für Unternehmen in Deutschland zunächst einmal ein Mehraufwand einher. Lohntransparenz hat für Arbeitgeber allerdings auch Vorteile, wie eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, bessere Chancen im Wettbewerb um Talente und ein positives Markenimage.

Im Folgenden finden Sie ein paar hilfreiche Tipps, um Ihr Unternehmen auf die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz vorzubereiten. 

Schauen Sie sich Ihre Vergütungsstruktur genau an und prüfen Sie, ob Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen in gleichwertiger Position existieren. HR-Analyse-Tools wie z. B. PayAnalytics oder PAIT können Sie dabei unterstützen. Diese Softwarelösungen ermöglichen es Ihnen zudem, in Zukunft Ihre Berichtspflichten als Arbeitgeber zu erfüllen.

Definieren Sie objektive Kriterien für Einstiegsgehälter, Beförderungen und Boni. Sie können beispielsweise festlegen, welche Gehaltsstufe für Beschäftigte mit einer bestimmten Qualifikation gilt. So lässt sich gewährleisten, dass Gehälter nachvollziehbar und geschlechtsneutral sind.

Sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeitenden für das neue Entgelttransparenzgesetz und vermitteln Sie Wissen über die künftigen Pflichten. Verankern Sie den Grundsatz der fairen Bezahlung in Ihrer Unternehmenskultur und kommunizieren Sie offen über Gleichstellungsziele.

Lassen Sie sich anwaltlich beraten, um relevante Dokumente, interne HR-Prozesse und weitere Bereiche auf die neuen Regeln anzupassen.

Bereiten Sie sich auf die Berichterstellung vor und prüfen Sie, ob Ihre derzeitige HR-Software dafür die erforderlichen Informationen (z. B. Gehälter aufgeteilt nach Geschlecht und Funktion) liefern kann.